なぜSpotifyはOKRをやめた？アジャイル組織に最適な目標管理「Spotify Rhythm」とは
はじめに：OKRは「万能」ではなかった
Google、Intelで大きな成果を上げ、日本でも導入が進むOKR（Objectives and Key Results）。しかし、アジャイル組織の代表格であるSpotifyは、2014年にOKRの採用をやめました。
代わりに導入したのが「Spotify Rhythm」という独自のフレームワークです。
本稿では、SpotifyがなぜOKRを手放したのか、そしてSpotify Rhythmはどのような設計思想で作られているのかを解説します。
※本記事は2016年時点のSpotify HR Blogを参照しており、Spotifyの最新状況を反映しているものではありません。
1. OKRの限界——「アライン」のコストが重すぎた
OKRの優れた点は3つある
まず、OKRの強みを整理しておきましょう。
- アライン：会社の方向性に対し、各領域の目標が連動する
- フォーカス：優先事項にメンバーの力が集中される
- 自律：上から押し付けるのではなく、自律的な目標設定が生まれる
OKRがしっかり機能すれば、組織の力が一点に集中し、大きな成果につながります。
しかしSpotifyでは「個人OKR」が重荷になった
SpotifyのHR Blogによると、OKRはCompany Levelの方向性を示す点では機能していました。問題は、その下の「個人OKR」にありました。
Spotifyはアジャイル組織です。スピーディに変化する組織では、Company LevelのOKRも機敏に変わります。その変化に合わせて個人OKRを再設定するコストが、無視できないほど大きくなっていたのです。
さらに、Spotifyでは個人OKRとは別に毎月「優先順位」を設定する運用がありました。結果として、優れた個人OKRは「優先順位」と変わらないものになっていました。
OKRが悪いのではありません。「変化に適応し続ける組織には、OKRは少し重すぎる」——それがSpotifyの結論でした。
2. Spotify Rhythmの設計思想——「How」より「Why」を伝える
変化が速いほど「Why」が重要になる
OKRをやめたSpotifyは、どのような目標管理に移行したのでしょうか。
彼らがたどり着いた設計思想はシンプルです。
とても速いスピードで変化するビジネスでは、HowよりもWhyが重要だということ。
会社レベルでは、細かいHowを提示しません。「どこに行くか？」「なぜそこに行くのか？」というWhyを「優先順位」として共有する。そして、その優先順位を見て、チームや個人がHowを自律的に考えます。
「川を渡れ」と伝え、「どう渡るか」は任せる
例えるなら、会社レベルでは「川を渡る。なぜならば〜」というWhyを伝えます。「橋で渡るか、泳ぐか、ボートを使うか」というHowは、現場が自律的に判断します。
OKRの良さ（アライン、フォーカス、自律）は維持しつつ、より軽量に運用できる形を目指したのがSpotify Rhythmです。
3. Spotify Rhythmの全体像——「Bet」で優先順位を明確にする
中長期戦略から優先事項へブレークダウン
Spotify Rhythmの構造は以下のようになっています。
- Company Beliefs：中長期戦略を作成
- North Star & 2 Years Goal：2年間の野心的で計測可能な目標にブレークダウン
- Bet（賭け）：会社レベルで何を優先するかを決定
まず、Company Beliefsという中長期戦略を作成します。そしてそれにひもづけて、North Star & 2years Goalという2年間の目標にブレークダウンします。これは、野心的で計測可能であることが求められます。
North Star & 2years Goalにひもづけて、会社レベルで何を優先するか？というBetを決めます。
Spotifyのアジャイル組織では、「Tribe」という150人以下の単位で組織が構成されます。
150人以下の会社であれば、Company＝Tribeとなり、North Star & 2 Years GoalにひもづいたTribe Betが設定されます。
「優先度1位」は1つだけ
Betの設定で重要なのは、優先順位を明確にすることです。優先度①、②、③は、それぞれ1つにしなければなりません。
「あれもこれも重要」ではなく、「今、最も重要なのはこれ」と絞り込む。一気に着手するのではなく、期間に対して適切な数の優先事項を設定し、今の優先事項に集中します。
Tribe BetからSquad Betへ
TribeのBetをもとに、各Squad（小チーム）が同じようにSquad Betを決めます。
例えば、Tribe Betは3ヶ月ごとに見直され、それにもとづきSquad Betは1.5ヶ月ごとに見直されます。
上位の優先順位が変われば、下位も柔軟に追従する——この「リズム」がSpotify Rhythmの名前の由来です。
4. 「なぜ優先するのか」を2ページで説明する——DIBBフレームワーク
BetにはWhyの説明が付与される
Spotify Rhythmでは、優先事項であるBetの1つ1つに、2ページの説明が付与されます。
1ページ目には、達成指標や鍵となるステークホルダーなどの情報。2ページ目には、「DIBB」というフレームワークで「なぜ優先事項なのか」を説明します。
DIBBとは何か
- Data：展望を示す定量的・定性的なデータ。解釈を入れてはいけない
- Insights：データの解釈と、そこから何を学んだか
- Belief：データの解釈に基づいて、問題領域に対してどういう方針を取るか
- Bet：方針に基づいて、何を優先事項とするか
このフレームワークにより、「なんとなく重要そう」ではなく、「データに基づいた根拠ある優先順位」が共有されます。
5. Spotify RhythmとOKRの比較——何が違うのか
Spotify Rhythmは、OKRの「アライン」「フォーカス」「自律」という強みを維持しながら、より柔軟で変化に適応しやすいフレームワークになっています。
おわりに：自社に合った「リズム」を見つける
OKRは優れたフレームワークです。しかし、万能ではありません。
Spotifyの事例が示すのは、「自社の変化のスピードに合った目標管理を選ぶ」ことの重要性です。変化が速い組織では、詳細なHowを上から落とすより、Whyを共有して現場に委ねるほうが機能する場合があります。
重要なのは、フレームワークをそのまま導入することではなく、自社に合った「リズム」を見つけることではないでしょうか。